Hur man avfyrar någon

{h1}


Varje chef kommer att säga att en av de värsta delarna av deras jobb är att behöva sparka människor. Även när du låter någon gå rent av ekonomiska skäl snarare än prestationer är det en oförlåtlig uppgift, eftersom det uppenbarligen förändrar den tidigare anställdens liv drastiskt och är en av de mest stressande händelserna han eller hon kan uppleva. Och ändå är det en nödvändig del av verksamheten, särskilt när du har en övervakande roll. Att sparka en anställd kommer att vara besvärligt och obekvämt oavsett vad, men det finns några saker du kan komma ihåg för att göra det lite mindre smärtsamt för alla inblandade. Du vill också skydda dina juridiska och ekonomiska intressen, vilket lätt kan glömmas bort i denna process. Nedan hittar du tips från erfarna chefer samt logistik att tänka på som hjälper dig att guida dig genom processen.

Ger du avancerad varning?

I vissa fall är det nödvändigt (kanske på grund av företagspolicyer) och / eller önskvärt att meddela någon i god tid i förväg att skrifterna är på väggen och att de kommer att avslutas om de inte gör nödvändiga förbättringar. Såvida inte prestationen / beteendet i fråga är särskilt allvarligt - till exempel sexuella trakasserier är skäl för omedelbar uppsägning - ibland kan medarbetaren inse felet i deras sätt och vända saker.


Du kan skapa ett första möte för att redogöra för att saker inte ser bra ut för dem och för att låta dem veta att situationen kan vändas med vissa mätbara mål som uppnås inom en viss tidsram, i allmänhet 30-90 dagar. Det finns en standardhandlingsplan för detta som kallas en PIP (Performance Improvement Plan). När 'provanställningsperioden' är slut, om den anställde fortfarande inte är ute efter att snusa, vet de vad som kommer och får sparken. Detta ger också den anställde chansen att avgå och själva gå elegant ut inom den tidsramen om de väljer att göra det. När den här typen av prestationsplan införs är det vanligt att det händer.

Om uppsägningen är relaterad till ekonomi kontra resultat, är det bäst att genomföra uppsägningen utan någon varning. Att meddela kontoret att någon kommer att släppas om företagets vinster inte förbättras kommer bara att orsaka stress, rädsla och intensiv konkurrens - inte saker som ger en bra arbetsmiljö.


Dokumentera allt

Att skydda dig själv lagligt har blivit allt viktigare i dagens tvisteglada samhälle. Du måste dokumentera eventuella överträdelser eller prestationsproblem i god tid innan du vidtar några åtgärder. Behåll digitala (och fysiska) mappar med e-postmeddelanden som skickats, skrivningar ges, PIP osv. Du vill ha någon skriftlig kommunikation, så även om dina konversationer var ansikte mot ansikte vill du skicka sammanfattningsmeddelanden. Låt inte någon kommunikation eller tillrättavisning inträffa före skjutningen utan dokumentation.



Handla snabbt

När du har dokumenterat vad som måste hända måste du agera snabbt. Medan chefer och företag ofta har rykte om att vara hänsynslösa robotar utan en känsla av mänsklig känslighet, berättar verkligheten ofta en annan historia. Flera personer jag pratade med nämnde behovet av att agera snabbt när ett beslut har fattats för att avsluta någon, eftersom alltför ofta en handledare kommer att skjuta upp skjutningen på grund av hur obekvämt och ibland hjärtskärande det kan vara.


Medan affärer ofta blir personliga, gör det i slutändan aldrig. En chef jag pratade med ser till att hans förhållande till kollegor inte är så nära eftersom du bara aldrig vet när hårda affärsbeslut kommer att behöva fattas.

Uttrycket 'Jag borde ha sparkat dem för länge sedan' borde inte uttalas från dina läppar. Riv av plåstret så snart ett beslut har fattats, och låt inte dessa beslut påverkas av personliga relationer eller obekväma känslor i din ände.


Planera framåt

Så du har inrättat en PIP till ingen nytta och du har dokumenterat att den anställde behöver släppas - vad gör du nu? Innan du ens börjar sätta upp ett möte med den anställde som ska avslutas, se till att du har planerat förut om logistiken för att sparka någon. Förutom att bara få dem fysiskt bort från kontoret måste du tänka på följande aspekter:

  • IT-säkerhet - se till att de inte längre har tillgång till företagsfiler, klienter etc. så snart de släpps. Se också till att lösenord inaktiveras omedelbart.
  • Fördelar - det finns logistik för att avbryta försäkringsplaner, övergång till 401ks, etc. Var säker på att den som gör dessa saker - vare sig det är HR, ett tredjepartsföretag eller dig själv - är redo och meddelas att förändringar kommer. Deras sista lönecheck måste planeras i enlighet med detta, och du bör också veta hur arbetslösheten fungerar så att du kan förklara det för dem.
  • Företagets egendom - se till att ditt företag får tillbaka allt som är din egendom: dator, flash-enhet, mobiltelefon, kreditkort etc.
  • Icke-konkurrens klausuler och sekretessavtal - titta igenom det ursprungliga kontraktet som den anställde undertecknat så att du är medveten om och kan påminna dem om alla NCC eller NDA som de kanske har glömt bort. Vet också om dina speciella omständigheter har gjort dem ogiltiga (i allmänhet är det dock svårt att bryta dessa avtal).

Är medarbetaren en fara?

Även om det inte är vanligt är det viktigt att veta om säkerhet och / eller lokal polis behövs om den anställde blir krigförande. Om det till och med finns en antydan om att en anställd kan utgöra ett hot mot sig själva eller andra, bör du meddela säkerhet och / eller polis. Och uppriktigt sagt, det är inte en dålig idé att låta säkerhet veta att vara i beredskap, även om du inte uppfattar ett möjligt hot; det är omöjligt att veta vem som kan ha en kort säkring, och till och med bara närvaron av säkerhet kan hindra någon från att slå ut. Alltid bättre att vara säker än ledsen!


Ha någon med dig i rummet

Det är bra att ha backup i rummet om möjligt. Den här personen - ofta från HR i större företag - fungerar som ett vittne till vad som sägs och vad som händer efter att gärningen har gjorts. Om rättsliga åtgärder vidtas kan den här säkerhetskopian verifiera detaljer som en tredje part så att saker och ting inte blir personliga eller övergår till en matchning av honom / hon sa.

Håll mötet kort och till punkt

Det här är inte en tid för ledig chatt. Gå ner till affärer och håll mötet kort och informativt. Förklaringar är okej, men inte nödvändiga. Det här är inte dags att motivera eller lugna dina skyldiga känslor. Det kan vara så enkelt som 'Vi låter dig träda i kraft omedelbart. Din senaste lönecheck deponeras _____. Har du några frågor?' Det verkar kallt och opersonligt, men uppriktigt sagt måste det vara.


Det här är inte heller en tid för diskussion. Du borde bara göra detta om beslutet ändå är slutgiltigt, så om den anställde försöker prata tillbaka till sitt jobb, säg lugnt något som 'Detta beslut är slutgiltigt och du måste packa upp dina saker.'

Var beredd på ett antal reaktioner - upprörd, förvirrad, arg. Gå mentalt igenom hur du hanterar var och en av dessa känslor. Se också till att du har ett tydligt sätt att avsluta mötet om det verkar dröja lite längre. Ett bra sätt att göra det är att stå och erbjuder ett handslag (om de accepterar att handskakning är upp till dem - en gentleman erbjuder dock alltid!).

Lämna känslor ur det

Du kommer troligen att må dåligt avsluta någon. Det är mänsklig natur. Tyvärr kan du inte riktigt låta det visa. Att be om ursäkt försvagar bara din position och kan skada dig juridiskt. Det kan också leda till att den anställde tror att du inte vill ha dem borta, vilket kan få dem att försöka argumentera för sitt jobb (se ovan). Den gamla klichéen att ”det är inte personligt, det är affärer” måste klara när man sparkar någon. Med detta sagt måste du lära dig att gå den fina linjen mellan opersonlig och hård ...

Behandla dem med hövlighet

Oavsett vad, sträva efter att behandla den uppsägda medarbetaren med hövlighet. Även om uppsägningen är av deras egna handlingar är det oftast en förödmjukande och skamlig upplevelse. Det sista du vill göra är att stapla på och lägga till det. Låt det inte finnas något förnedrande språk, håll din röst lugn och jämn, och under inga omständigheter ska du slå tillbaka - med ord eller nävar! - skulle de bli arga och tillgripa skrik eller namn. Var både storsinnig och stoisk.

En annan aspekt av detta är helt enkelt att ge medarbetaren utrymme att bearbeta det som just har hänt. Att höra orden 'Vi släpper dig' är en surrealistisk upplevelse. Efter att ha gått igenom detta själv en gång kan jag säga att det tar några minuter för situationens verklighet att faktiskt sjunka in. Man går typ av att ställa frågor och muttrar osammanhang utan att ens inse det. Som chef kan du ge dem det utrymme att bara sitta och bearbeta lite. Om de ställer frågor är det upp till dig om du ska svara eller inte, men i allmänhet är det säkrare att inte göra det (av juridiska skäl), såvida det inte handlar om logistik angående slutet på deras arbete med dig (se ovan om planering framåt).

Vilken veckodag ska jag sparka någon?

Det finns olika tankeskolor när det gäller vilken veckodag som är bäst för att sparka någon. Du hittar förespråkare för måndagar, fredagar och även mitt i veckan. Jag delar kort upp dessa argument och låter dig komma till ditt eget välgrundade beslut i frågan.

Måndag: Om du låter någon gå tidigt på veckan är tanken att de sedan har resten av arbetsveckan att omedelbart vidta åtgärder för att hitta nytt arbete. De kan kommunicera med sitt nätverk, skicka ut CV, ansöka om arbetslöshet - allt medan veckan fortfarande är ung. Det tänkandet betyder lite mindre dessa dagar i vår i stort sett digitala värld där du kan göra alla dessa saker från en dator. Men människor är fortfarande mer benägna att nås tidigt på veckan kontra senare, särskilt under sommarmånaderna.

fredag: En avfyrning i slutet av arbetsveckan leder teoretiskt till mindre uppståndelse på kontoret. Det är mer troligt att inte alla kommer att vara i kuberna, och det är till och med möjligt att ordna ett sent möte och se till att uppsägningen sker efter att de flesta har åkt hem. Detta ger också både den uppsagda medarbetaren och resten av kontorteamet (om de är närvarande när det händer) chansen att absorbera nyheterna och dekomprimera från alla ilska känslor under helgen. Detta är också riskabelt, eftersom det är möjligt att anställda känner sig van vid att ha arbetat hela veckan när det är troligt att överordnade visste åtminstone några dagar tidigare.

Vilken annan dag som helst: Många HR-representanter och arbetsledare säger att du ska släppa någon så snart beslutet har slutförts, oavsett vilken dag det faller på. Dawdling hjälper inte någon: det får medarbetaren att arbeta längre än nödvändigt, och sträcker dig över din uppgift över den kommande uppgiften.

Är det dags på dagen?

Precis som det finns olika idéer på vilken veckodag man ska släppa någon, så finns det olika teorier för tid på dagen. Att göra det på morgonen gör det ur vägen snarare än att behöva tänka på det hela dagen, och hindrar också medarbetaren från att lägga in en hel arbetsdag. Det kan vara knepigt eftersom det också är när kontoret fyller på och människor får kaffe och säger hej till varandra - det kan orsaka mer uppståndelse än vid andra tillfällen. Det är också möjligt att det skapar en dålig produktivitetsdag för hela kontoret; kommer folk bara att tänka på om deras eget jobb är på spel?

I slutet av dagen kan man se till att människor filtrerar ut från kontoret, och när det är klart kan medarbetaren städa sina saker med viss integritet. Om andra anställda fortfarande är närvarande kan det ge dem kvällen att bearbeta vad som har hänt snarare än att göra det under arbetstiden. En negativ av detta kan vara att den anställde inte får en chans att säga adjö till kollegor. Enligt min egen erfarenhet släpptes jag i slutet av dagen, men kunde säga adjö utanför kontoret eftersom vi hade utvecklat sanna vänskap.

Att sparka någon är en obehaglig upplevelse. Det finns ingen väg runt det. Trots det kan du arbeta för att göra upplevelsen så smidig som möjligt, skydda ditt företag och behandla din före detta anställd med artighet på vägen ut. Kom ihåg att det inte är personligt, det är affärer.